Odmeňovanie motivuje všetkých zamestnancov organizácie k plneniu ich úloh. Od správnej organizácie tohto systému závisí efektívnosť celého výrobného procesu. Existuje niekoľko spôsobov, ako motivovať zamestnancov. Moderné mzdové systémy sú poznačené množstvom faktorov. O nich sa bude ďalej diskutovať.
Definícia
Zlepšovanie mzdového systému prebieha všade. Každá organizácia sa snaží zlepšovať kvalitu motivácie svojich zamestnancov. Účelom tejto práce je získať väčší zisk. Spoločnosti sa snažia zaviesť systém, ktorý by čo najspravodlivejšie odmeňoval prácu zamestnancov spoločnosti.
Zahraničné zdroje interpretujú pojem odmena ako cenu, ktorú platí podnik za využitie určitého času, úsilia zamestnanca. Náhrada môže byť vyplatená v rôznych formách (plat, prémie, honoráre atď.), ale vždy ide o náklady na jednotku služiebv ktorej sa hodnotí výkon pracovníka.
Zákonník práce Ruska definuje mzdu ako odmenu za prácu. Závisí od kvalifikácie, množstva, zložitosti a kvality prevedenia, ako aj od pracovných podmienok. Pojem mzdy tiež zahŕňa kompenzáciu (príplatky, príspevky), motivačné platby.
Mzdy v trhovej ekonomike predstavujú cenu práce pracovníkov. Priamo ovplyvňuje životnú úroveň obyvateľstva. Mzdy v trhovej ekonomike môžu byť nominálne a reálne. V prvom prípade hovoríme o peňažnej forme motivácie. Počíta sa za hodinu, deň alebo iné časové úseky. Reálna mzda je počet služieb, tovarov, ktoré si pracovník môže kúpiť za prostriedky, ktoré dostane.
Pre spoločnosť sú mzdové náklady jednou z hlavných zložiek variabilných nákladov. Umožňujú vám prilákať dostatočný počet kvalifikovaných zamestnancov na vykonávanie pridelených výrobných úloh.
Vývoj systému
Po rozpade ZSSR sa mzdový systém pretransformoval do moderných podmienok. Organizačný prístup k tvorbe miezd závisí od sociálneho, kultúrneho prostredia. V Rusku sa trh práce formoval pod vplyvom množstva rozporov, ktoré vznikli pod vplyvom starých a nových pohľadov na realitu.
Začiatkom vytvorenia moderného systému bola organizácia odmeňovania za sovietskych čias. Mala výhody aj nevýhody. Výhodou tohto modelu bola plná zamestnanosť obyvateľstva, ako aj jeho dôvera v budúcnosť. Nevýhodou tohto systému sú nízke mzdy, ako aj nedostatok pracovnej sily rôznych úrovní zručností.
Predtým boli mzdy neoddeliteľne spojené s jeho sociálnou organizáciou. Realizoval sa pomocou tarifného systému pre pracovníkov a platov pre riadiace orgány a zamestnancov. Bol to prvý systematizovaný prístup, ktorý umožnil diferencovane odmeňovať aktivity zamestnancov.
V Sovietskom zväze tarifný systém zohľadňoval úroveň kvalifikácie zamestnancov, ako aj pracovné podmienky. Tieto princípy tvorili základ modernej tarifnej organizácie platieb. Platový systém zároveň zohľadňoval, akú má zamestnanec kvalifikáciu, akú prax, vzdelanie. Do úvahy bolo brané aj množstvo práce, ako aj miera zodpovednosti zamestnanca.
Výšku odmeny za ich činnosť určovala nielen kvalita, ale aj kvantita práce. Porovnávalo sa aj so stanovenými plánmi. Zamestnanec musel nielen splniť, ale aj prekročiť stanovenú normu.
Moderné mzdové systémy dnes rozlišujú niekoľko druhov miezd. Jeho rozdielom je prítomnosť (okrem iného) bezcolného systému motivácie. Existujú aj rôzne bonusové prístupy k plateniu za činnosť zamestnancov. Dnešné systémy motivujú ľudí viac ako predtým, aby dokončili úlohy stanovené manažmentom.
Formuláre a systémy
Moderné formy a systémy odmeňovania umožňujú hodnotiť a odmeňovať zamestnanca za vynaložené prostriedky pri plnení zadaných úloh. Existujú rôzne prístupy k organizácii tohto procesu. Odmeňovanie je založené na dvoch hlavných kategóriách – čas a množstvo práce. Formy odmeňovania môžu byť dvoch typov.
Toto je prácnosť a hodinová mzda. V prvom prípade sa odmena zamestnancovi vypláca za skutočný rozsah práce, ktorú vykonal. Časový formulár zahŕňa platby za odpracované hodiny. Toto zohľadňuje jeho kvalifikáciu a zložitosť vykonávaných operácií.
Podielový prístup pri tvorbe odmeny môže byť nasledujúcich typov:
- simple;
- prémia za kus;
- nepriama kusová práca;
- chord;
- progresívne po častiach (niekedy kolektívne alebo individuálne).
Platobný systém založený na čase môže byť nasledujúcich typov:
- simple;
- časový bonus;
- hourly;
- weekly;
- mesačne.
Podľa platnej legislatívy si organizácie v našej krajine môžu samostatne vyberať platobné systémy. Zároveň si vyberajú výšku stimulov, príplatkov, ich pomer k medu pre určité kategórie zamestnancov. Zásady, ktorými sa organizácia v tejto záležitosti riadi, sú zakotvené v zmluve, ako aj v miestnej dokumentácii.
Moderné mzdové systémy v Rusku môžu byť dvoch hlavných typov. Toto je tarifa avoľná forma. Aj dnes sa používa taký prístup ako systém vyplácania bonusov.
Tarifná metodika
Moderné systémy odmeňovania v organizácii môžu byť založené na tarifnom prístupe. Na tento účel vyvíjajú colné sadzby, tarifnú stupnicu a koeficienty, ako aj oficiálne platy. Tieto kategórie sú neoddeliteľnou súčasťou prezentovaného prístupu.
Tarifná stupnica je tvorená zoznamom pozícií alebo profesií, ktoré sú hodnotené z hľadiska náročnosti práce, kvalifikácie. Ak to chcete urobiť, použite príslušné koeficienty.
Tarifná kategória je hodnota, ktorá odráža náročnosť práce zamestnanca, úroveň jeho odbornej prípravy. Na rozdiel od tohto ukazovateľa je kvalifikačná kategória hodnotou, ktorá odráža úroveň zručností zamestnanca. Získava sa vo vzdelávacej inštitúcii po školení.
Vyúčtovanie práce je proces porovnávania druhu práce a mzdovej alebo kvalifikačnej kategórie. To umožňuje posúdiť zložitosť činností zamestnanca. Tento postup sa vykonáva pod vplyvom Príručky jednotnej kvalifikácie.
Moderné mzdové systémy (vrátane tarifného prístupu) sú dohodnuté v zmluvách, miestnych dohodách a predpisoch organizácie. U manažérov a podriadených sa používajú rôzne prístupy k odmeňovaniu. Je to kvôli zvláštnostiam ich motivácie.
Fakturácia podľa času
Časové mzdy sú formou organizácie odmeňovaniarôzne kategórie zamestnancov spoločnosti. Môže sa použiť na povzbudenie manažérov a ich zástupcov, zamestnancov, pomocného personálu, ako aj nevýrobných zamestnancov.
Tento prístup sa ukázal ako efektívny z hľadiska automatizácie a mechanizácie výrobného procesu. V takýchto priestoroch je režim prevádzky a technologický cyklus prísne regulovaný. Tu nie je potrebné preháňať plán. Pracovníci sú povinní monitorovať prevádzku zariadenia, ktoré v nastavenom intervale vykonáva jasný sled činností.
Časové mzdy sú najlepšou voľbou pre firmy, ktoré vyrábajú presné výrobky so štandardizovanými funkciami. Takáto motivácia sa zároveň spája so stanovením určitých úloh, ktorých objem je prísne normalizovaný.
V moderných odvetviach sa najčastejšie používa jednoduchý a časovo založený systém vyplácania bonusov. V prvom prístupe je zamestnanec za svoju prácu odmeňovaný vo forme tarifnej sadzby. Vypočítava sa v súlade s platovou schémou prijatou organizáciou. Táto pevná suma finančných prostriedkov sa vypláca zamestnancovi, ak odpracoval celý čas stanovený normou.
Tento systém je možné organizovať ako hodinovú alebo dennú formu. Pre výpočet mzdy pre jedného zamestnanca vynásobte dennú alebo hodinovú sadzbu počtom skutočne odpracovaných časových intervalov. Ak to chcete urobiť, použite časový výkaz.
Metóda časového bonusu
Pri analýze moderných mzdových systémov by sme ich mali zvážiť v porovnaní. Systém časových bonusov sa teda vyznačuje prítomnosťou stimulačného príspevku. V tomto prípade existuje určitá sadzba, tarifa. Prichádza však s bonusom navyše. Môže byť mesačný alebo štvrťročný. Niektoré firmy vyplácajú podobný bonus každých šesť mesiacov alebo rok.
Bonus sa vypočítava ako percento zo stanovenej mzdy. Niekedy sa používajú pevné, fixné sumy peňazí. Voľba závisí od charakteristík aktivít spoločnosti a politiky motivácie jej zamestnancov.
Na dosiahnutie požadovaných kvantitatívnych alebo kvalitatívnych ukazovateľov je možné poskytnúť bonusy.
Môžeme teda zvážiť spôsob výpočtu jednoduchého a časovo bonusového systému. Napríklad plat zamestnanca je 12 000 rubľov. Z 22 pracovných dní v mesiaci odpracoval len 20 dní. Jeho plat bude nasledovný:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
V rovnakej situácii, pri časovom systéme vyplácania bonusov, by bol výpočet iný. V tomto prípade by mohla byť zamestnancovi poskytnutá mesačná odmena vo výške 25 % zo mzdy. Ak zamestnanec z dobrého dôvodu nenastúpil do práce 2 dni v mesiaci, ale splnil stanovený štandard (v kvalite alebo kvantite produktov), jeho mzda bude nasledovná:
ZP=(12 000: 2220) + (12 00025 %)=RUB 13909
Pre spoločnosť je dôležitejšie, ako zamestnanec pracujepožiadavky na kvalitu jeho práce. Zároveň nemusí ísť do práce 2 dni (z dobrého dôvodu) a dostávať viac peňazí ako pri jednoduchom časovom mzdovom systéme.
Metóda práce na kusoch
Moderné mzdové systémy môžu byť postavené na trochu inom princípe. Metodika kusovej práce slúži na odmeňovanie činnosti zamestnancov hlavnej výroby. Táto možnosť platby bude vhodná v oblastiach, kde sú dôležité kvantitatívne ukazovatele výsledkov práce. To vám umožňuje presnejšie odrážať náklady na prácu a čas pracovníkov v priebehu ich činností.
Systém kusovej práce otvára príležitosti na stanovenie určitých noriem, ktoré odrážajú skutočný výkon každého zamestnanca počas stanoveného času. To vám umožňuje vypočítať, koľko dielov požadovanej kvality vyrobil konkrétny zamestnanec počas zmeny, či vykonal určité množstvo práce.
Mzdy za prácu za prácu sa najčastejšie používajú v kombinácii s bonusmi. Okrem toho existuje stimul na implementáciu a nadmerné napĺňanie zavedenej normy. Môže sa podporiť aj zlepšenie kvality hotových výrobkov alebo šetrenie zdrojov (suroviny, materiály, energia atď.).
Kusicové bonusové mzdy sú jedným z najbežnejších systémov motivácie zamestnancov v takýchto odvetviach. Existuje už mnoho rokov, takže dokázal svoju účinnosť.
Pri výpočte je možné brať do úvahy individuálnu aj kolektívnu prácu brigády alebo oddielu. Toto jezávisí od toho, aký druh činnosti podnik podporuje. Ak sa od zamestnancov vyžaduje tímová práca, bonus dostane celá stránka, ale iba v prípade, že bude splnený celkový plán. Ak sa to nevyžaduje, každý zamestnanec sa snaží prekročiť stanovenú normu, aby dostal bonus. V tomto prípade vzniká určitá rivalita medzi všetkými zamestnancami stránky. Musí byť prítomný v rozumných medziach.
Systém akordov
Práca za kus je jednou z najbežnejších metód výpočtu miezd za kus. V priebehu kalkulácie sú ceny stanovené pre každý konkrétny rozsah prác s prihliadnutím na termíny stanovené normou. Výška platby je stanovená vopred, teda ešte pred začatím prác.
Luxusné odmeňovanie je veľmi efektívny systém motivácie zamestnancov, ktorých práca zahŕňa vytvorenie čo najväčšieho počtu produktov alebo služieb. Mzdy sú založené na výpočte. Toto zohľadňuje zavedené výrobné štandardy, ako aj ceny pre každú konkrétnu úroveň.
Predstavený systém sa častejšie využíva na motiváciu celého tímu, workshopu alebo sekcie. Hodnotenie sa vykonáva na základe skutočnosti vykonanej práce. Po dokončení práce sa celková suma proporcionálne rozdelí medzi všetkých členov tímu. Zároveň zohľadňuje, koľko času každý zamestnanec odpracoval. Na tento účel možno použiť aj koeficient účasti na práci. To vám umožňuje rozdeliť celkový zisk medzi zamestnancov spravodlivo, to znamená v súlade s osobnými úspechmi.každý.
Priamy, kusový-bonusový systém
Pri systéme priamych platieb sa zamestnancovi účtujú náklady za každý typ ním vykonanej služby alebo vyrobeného tovaru. Napríklad zamestnanec dostane 90 rubľov za hodinu práce. Za 2 hodiny vyrobí jednu časť. Preto jednotka výroby stojí 902=180 rubľov. Ak pracovník vyrobil 4 diely za deň, dostane 1804=720 rubľov
Tento systém má určité nevýhody. Preto sa dnes používa menej často. To je možné len v odvetviach, v ktorých má pracovník malý vplyv na technológiu výroby. Automatizácia liniek riadená pracovníkom umožňuje dosiahnuť vysokú kvalitu dielov. K úlohám zamestnancov, ktorých práca je odmeňovaná podľa systému priamej kusovej práce, patrí sledovanie prevádzky linky, predchádzanie jej poruchám.
Platba kusového bonusu je jednou z najčastejšie používaných metód. Tvoria ho základné mzdy a prémie. Napríklad za jednu časť dostane pracovník 60 rubľov. Ak bola celá dávka prepustená bez uzavretia manželstva, pracovník dostane bonus vo výške 10%. Pracovník teda vyrobil 100 jednotiek produktov. Dostane:
ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600
To umožňuje zamestnancovi motivovať sa k výrobe vysoko kvalitných produktov. Ak diely musia spĺňať určitý štandard, umožňuje vám to získať nielen požadovaný počet prírezov, ale aj dosiahnuť ich vysokú kvalitu.
Progresívna a nepriama technika
Nepriama platba za kus motivuje zamestnancov vykonávať prácu s vysokým výkonom. Od všetkýchod toho, akú odmenu za svoju činnosť nakoniec dostanú. Celý tím zarobí za svoju prácu celkovú odmenu. Napríklad za zmenu toto číslo predstavovalo 14 000 rubľov. Každý zamestnanec dostane 20 % z tejto sumy (keďže v tíme je len päť ľudí). Platba za jednu zmenu bude nasledovná:
ZP=14 00020 %=2 800 RUB
Ďalšou možnosťou je systém progresívnych kusov. V súlade s touto metodikou je pred nástupom do práce stanovená norma, ktorú musí zamestnanec splniť. Ak prekročí stanovenú úroveň, všetky položky presahujúce normu budú vyplatené zvýšenou sadzbou.
Napríklad až 60 dielov a cena každého z nich je 40 rubľov. Všetky diely vyrobené nad touto hodnotou stoja 50 rubľov. Zamestnanec tak dokázal vyrobiť 90 dielov. Platba bude:
ZP=6040 + 3050=3900 rubľov
Tento systém motivuje zamestnancov vyrábať viac dielov.
Po zvážení vlastností moderných mzdových systémov môžeme konštatovať motiváciu zamestnancov spoločnosti. Organizácie si nezávisle vyberajú metódu, ktorou sa výpočet vykoná.
