Transformačné líderstvo v modernom svete podnikania sa stavia do pozície nového typu manažérskej činnosti. Americkí manažéri klasici Peter Drucker a Warren Bennis ako prví jasne sformulovali rozdiel medzi vedením a manažmentom. Vysvetlili to takto: cieľom manažmentu je robiť tú či onú úlohu správne a vedenie je vybrať si správnu vec. Ďalej si povieme o transformačnom vedení, nevýhodách a výhodách tohto prístupu, sebaorganizácii zamestnancov a pod. Tak začnime.
Na čo je transformačné vedenie?
Vzhľadom na to, že štruktúra moderných predajných trhov sa každým rokom mení, väčšina produktov a služieb, po ktorých bol v poslednom čase dopyt, dnes nikoho nezaujíma. To znamená, že personál, ktorý predtým poznal a chápal politiku svojej oblasti činnosti, sa mení na neschopných pracovníkov. Transformačné líderstvo pomáha zohľadňovať všetky inovácie, vopred predvídať túžby a potreby zákazníkov a tiež vytvárať nové motívy,ktoré vedú k inovatívnym liekom, službám a produktom. Preto si každé odvetvie v našej dobe vyžaduje predovšetkým kompetentné vedenie a až potom manažment. Ak človek zlyhá priamo vo vedení, potom „potápajúcu sa loď“nezachráni žiaden manažment.
História transformačného vodcovstva
Koncept tohto druhu vedenia predstavil skúsený odborník a životopisec James MacGregor Burns. Tvrdil, že úlohou skutočného vodcu je nájsť milovaný bod interakcie so svojimi nasledovníkmi, použiť vhodnú motiváciu na zmenu vlastných potrieb, čím dosiahne novú úroveň práce. Okrem toho teória transformačného vodcovstva pomáha zhromaždiť tím s cieľom zlepšiť jeho úroveň a zmeniť jeho vlastné očakávania.
O niečo neskôr americký psychológ Bernard Bass rozšíril teóriu svojho predchodcu a dodal, že transformačného vodcu možno identifikovať podľa jeho schopnosti ovplyvňovať iných ľudí. Takýto človek vzbudzuje dôveru a rešpekt medzi tými, ktorí ho nasledujú.
Teória transformačného vedenia
James McGregor Burns vyvinul a systematizoval teóriu vodcovstva, ktorá vysvetľuje, že transformačný vodca môže zmeniť alebo opraviť správanie a postoje svojich nasledovníkov. Aby sa zmenil spôsob, akým ľudia uvažujú a nasmerovali svoje činy správnym smerom, vodca musí byť schopný vidieť určitú situáciu mimo všeobecne uznávaných hraníc, ako aj vypočítať všetky možné možnosti vývoja udalosti, abykto pripravuje nasledovníkov.
V teórii transformačného vedenia existujú štyri formy vedenia, ktoré ovplyvňujú nasledovníkov:
- charisma;
- intelektuálna stimulácia;
- inšpirujúca motivácia;
- individuálna účasť.
Existujú aj ďalšie faktory, na ktorých záleží, ale sú menej významné ako tie, ktoré už boli uvedené vyššie, takže ich možno prehliadnuť bez straty informácií.
Charisma
Charizmatické a transformačné vodcovstvo spolu úzko súvisia. Skutočný vodca by mal slúžiť ako vzor pre svojich nasledovníkov, neukazovať sám sebe, čím sa môžu stať, ak budú robiť to, čo im radí. Koncept transformačného a charizmatického vedenia nesie idealizovaný vplyv, to znamená, že je silným modelom dokonalého človeka. To neznamená, že vodca musí byť tvrdý a asertívny, ale práve naopak. Nasledovníci by mali vidieť, že ich líder chce pre spoločnosť a pre nich konkrétne len to najlepšie: stanovuje si ciele, ktoré ich posunú na novú úroveň života, a v prospech misie obetuje aj svoje materiálne úspechy. Okrem toho transformačné vodcovstvo znamená neustály sebarozvoj vodcu. Bez toho nebude dlho možné zaujať takúto pozíciu. Hlavnými úlohami lídra sú „vízia“a „akcia“. Prvý vám umožňuje jasne vidieť cieľ,a so všetkými ťažkosťami, s ktorými sa bude musieť na ceste k jeho realizácii stretnúť. Druhá formuje správanie sledovateľov.
Povzbudenie
Intelektuálna stimulácia znamená systém odmeňovania nasledovníkov za nový zaujímavý prístup k úlohe, nové spôsoby práce. Táto metóda pomáha ľuďom objaviť v sebe niečo nové, naučiť sa nové veci a rozvíjať sa. Okrem toho povzbudenie rozvíja pocit sebavedomia, aktivuje intelektuálnu aktivitu človeka, objavujú sa nové nápady na nové projekty, neobvyklý a racionálny spôsob riešenia problémov. Keď je transformačný líder odmenený, poukazuje na inteligentný a kreatívny prístup a premýšľa o tom, ako najlepšie vyriešiť problém.
Inšpirácia
Inšpirujúca motivácia má charakter inšpirovania ľudí. Jasným a jednoduchým jazykom transformačný líder opisuje možnosti pre blízku budúcnosť, ktoré budú dostupné pre všetkých, ak sa dosiahnu ciele. Pri správnom nastavení motivácie budú zamestnanci vykonávať akúkoľvek úlohu s radosťou. Pre každého človeka bude radosť robiť prácu, ktorá zlepší kvalitu jeho života.
Osobný kontakt
Individuálne zapojenie alebo vedenie prostredníctvom rozvoja ľudí je spôsob, ako sa starať o svojich nasledovníkov. To znamená, že pri zohľadnení osobných potrieb každého zamestnanca musíte vytvoriť pohodlné podmienkypre pracovné činnosti. Je potrebné zadávať úlohy z rôznych kategórií, pretože rutinná práca unaví každého, aj toho najvytrvalejšieho zamestnanca. Ešte jeden potrebný detail: líder je vždy otvorený komunikácii a poradenstvu. Zamestnancov, ktorí za ním prídu s novým nápadom, treba vypočuť a pochváliť. To umožní sledovateľom, aby sa nebáli zdieľať svoje myšlienky, rozvíjať profesionálne zručnosti a zdokonaľovať svoje zručnosti.
Sebaúčinnosť
Transformačný štýl vedenia tiež zahŕňa rozvoj a posilňovanie zmyslu pre sebaúčinnosť zamestnancov. Každý človek sa musí z času na čas uistiť, že ho spoločnosť potrebuje. To dáva veľký skok v osobnom raste človeka, ako aj pocit efektívnosti.
Je niekoľko vecí, ktoré musíte urobiť, aby ste zvýšili pocit efektívnosti svojich zamestnancov:
- Úloha úspechu. Vodca stanoví úlohu pre nasledovníkov, ktorá určite uspeje. Po dosiahnutí cieľa si zamestnanec vypestuje sebadôveru a automaticky sa zníži aj strach z neúspechu. Vedúci postupne úlohy komplikuje, no pre zamestnancov je už jednoduchšie ich splniť, keďže sebavedomý človek zvládne všetko.
- Emocionálna výzva. Najefektívnejší spôsob rozvoja vlastnej produktivity zamestnanca. V tomto prípade je stanovený cieľ, ktorý si vyžaduje maximálne úsilie na jeho dosiahnutie: úloha je veľmi náročná, ale uskutočniteľná. Vedúci dáva zamestnancovi podobnú úlohu a potvrdzuje, že úloha je náročná a bude si vyžadovať veľa úsilia. Podstatou transformačného vedenia v organizácii v tejto situácii je, že existuje zastretá výzva pre zamestnanca, aby sa pokúsil v ťažkej úlohe, aby otestoval svoju vlastnú silu. Ako viete, po splnení takejto úlohy sa človek s pocitom úspechu ohlási svojim nadriadeným, dostane povzbudenie a začne pracovať s novým elánom.
- Ukážka vlastného úspechu. Osobný príklad úspechu má vždy účinný vplyv na nasledovníkov. Pri pohľade na neho sa človek snaží zvýšiť svoj vlastný význam, osvojením si štýlu konania a myslenia od svojho vodcu.
Teória transformačného vedenia: silné a slabé stránky
Každý spôsob vedenia má svoje pre a proti. Táto teória má viac výhod, pretože je neuveriteľne premyslená a jasná. Na rozdiel od všetkých typov vedenia je transformačná teória populárnejšia, pretože je vhodná pre vedúceho organizácie aj zamestnancov. So správnou a kompetentnou motiváciou bude návratnosť sledovateľov stopercentná. Práve pri výbere tejto teórie podnikania bola zaznamenaná najvyššia produktivita a účasť každého zamestnanca v obchode.
Jediná nevýhoda pre samotného vodcu je, že potrebuje človeka, ktorému môže dôverovať. Zastávať vedúcu pozíciu znamená prevziať veľkú zodpovednosť a mať obrovské morálne bremeno.
