Pojem „pracovné zdroje“je dosť vágny a vágny. Zaviedol ho akademik Stanislav Strumilin v roku 1922. Obvykle sa pod týmto pojmom rozumie časť obyvateľstva krajiny, ktorá sa môže venovať spoločensky užitočnej práci. Pracovná sila zahŕňa aj tých, ktorí už niekde pracujú, aj nezamestnaných, ktorí by teoreticky mohli niečo robiť. Tvorba pracovných zdrojov je zložitý a mnohostranný proces.
V zahraničí používajú viac sociálne zameraný koncept – ľudské zdroje. Pojem „pracovné zdroje“k nám teda prišiel zo sovietskej minulosti, zodpovedá duchu kolektivizmu a nie je príliš vhodný pre modernú realitu.
Kto patrí k pracovnej sile?
Pracovná sila zahŕňa všetko ekonomicky aktívne obyvateľstvo, a tobez ohľadu na vekové skupiny. Patria sem úradne zamestnaní občania, jednotliví podnikatelia, samostatne zárobkovo činné osoby, ako aj občania vo vojenskej službe. Preto pri zvažovaní štruktúry pracovných zdrojov rozlišujú aktívne (pracovníci rôznych profesií) a pasívne (tí, ktorí sú nezamestnaní, ale za vhodných podmienok by mohli pracovať) kategórie. Graf ukazuje dynamiku počtu občanov v produktívnom veku v Rusku.
Veľkosť pracovných zdrojov do značnej miery súvisí s normami súčasnej legislatívy. Aj keď osoba môže potenciálne pracovať, ale má vek nad akceptovanými hranicami produktívneho veku a zároveň nie je zamestnaná v pracovnej činnosti, nebude sa považovať za zdroj pracovnej sily. Hranice pracovného veku sa v jednotlivých krajinách značne líšia. V niektorých zaostalých krajinách Afriky sa teda detská práca považuje za celkom normálnu, hoci vo všeobecnosti je svet uznávaný ako neprijateľný.
Dopĺňanie pracovných zdrojov sa deje na úkor mladých ľudí v produktívnom veku, prisťahovalcov z iných krajín, armády, prepustených z ozbrojených síl. Kvantitatívne sa zdroje pracovnej sily merajú počtom ľudí, a nie celkovým množstvom práce, ktorú môžu všetci práceneschopní občania vykonať za jednotku času. Je to spôsobené tým, že takýto objem nie je možné vyčísliť. Informácie o dostupnosti pracovných zdrojov v tomto ohľade nemôžu byť presné.
Napriek tomu celú populáciu v produktívnom veku možno do určitej miery rozložiť do kategórií súvisiacich so schopnosťou vykonávať konkrétnu prácu. Na tento účel použite ukazovatele, ako je priemerný počet zamestnancov, podiel zamestnancov s vyšším a stredným odborným vzdelaním, miera fluktuácie zamestnancov, podiel zamestnancov vykonávajúcich určitý druh pracovnej činnosti, priemerná dĺžka služby atď..
Kto nepracuje?
Nie všetci ľudia v produktívnom veku budú robiť nejakú prácu. Tí, ktorí nebudú pracovať v existujúcich podmienkach, sú klasifikovaní ako ekonomicky neaktívne obyvateľstvo. V prvom rade sú to nepracujúci dôchodcovia, deti, tínedžeri. Okrem nich táto kategória zahŕňa ľudí so zdravotným postihnutím, ako aj:
- Tí, ktorí na seba pracujú (robia domáce práce).
- Tí, ktorí sa rozhodnú získať vyššie vzdelanie na plný úväzok, a preto nemajú čas pracovať.
- Osoby, ktoré nechcú pracovať z dôvodov presvedčenia (napr. náboženského vyznania) alebo nezávislého zdroja obživy (napr. deti bohatých rodičov) atď.
- Zúfalý nezamestnaný.
- Bezdomovci, žobráci, alkoholici atď.
Zamestnaní a nezamestnaní
To všetko je ekonomicky aktívne obyvateľstvo, ktoré možno rozdeliť na oficiálne zamestnaných a nezamestnaných. Nezamestnaní nepracujú v oficiálnom zamestnaní, ale súkromne si môžu niekde privyrábať. V tomto prípade sa nazývajú samostatne zárobkovo činné osoby. Sú tiež súčasťou pracovnej sily krajiny.
Dôvody prečočlovek si nevie nájsť prácu, môže byť iný. Často sa stáva, že osoba nemá dostatočné vzdelanie a/alebo kvalifikáciu na to, aby získala dobrú (podľa noriem krajiny) prácu, a tá, kde sa kvalifikácia nevyžaduje, môže byť príliš nízko platená a/alebo náročná. V tomto prípade bude hľadať iné spôsoby zárobku. Ďalším dôvodom odmietnutia oficiálnej práce môžu byť ťažkosti s prispôsobením sa tímu. V iných prípadoch môže byť dôvodom veľká vzdialenosť pracovísk od miesta bydliska osoby. Niekedy sa tiež stane, že vhodná práca nemusí byť vôbec.
Priemerný ročný počet zamestnancov
Odhadovanie pracovnej sily je pomerne zložité. Priemerný počet zamestnancov za obdobie 1 roka sa vypočíta ako súčet priemerných čísel za každý mesiac vydelený číslom 12. Priemerný mesačný počet zamestnancov sa určí podobným spôsobom.
Používajú aj koncept priemerného ročného počtu zamestnancov, ktorý je definovaný ako pomer množstva času odpracovaného za rok všetkými zamestnancami k ročnému fondu pracovného času.
Pohlavná a veková štruktúra a pracovná sila
Množstvo práce, ktoré môžu obyvatelia krajiny vyprodukovať, závisí od pohlavia a vekovej štruktúry obyvateľstva. Pri vysokej pôrodnosti prevláda populácia mladších vekových skupín, čo znamená, že počet pracovných zdrojov je relatívne znížený. S nízkou pôrodnosťou sa zvyšuje podiel ľudí v produktívnom veku, čo vedie k rovnakému výsledku.
Ženy majú tendenciu vyrábaťmenej práce ako muži, takže prevaha žien v populácii tiež znižuje pracovný potenciál krajiny.
Pri hodnotení zdrojov pracovnej sily sa často používa rozdelenie všetkých občanov krajiny do 3 kategórií: ľudia v produktívnom veku, ľudia v produktívnom veku a ľudia starší ako v produktívnom veku. Menej často sa používa dvojskupinová klasifikácia: osoby v produktívnom veku a osoby staršie ako produktívny vek. Najzriedkavejšie používaná je podrobná klasifikácia zložiek pracovnej sily, ktorá zahŕňa vekové skupiny: 60 - 70 rokov, 55 - 59 rokov, 50 - 54 rokov, 45 - 49 rokov, 40 - 44 rokov., 35 – 39, 30 – 34, 25 – 29, 20 – 24 a 16 – 19.
Význam ľudských zdrojov
Objem zdrojov pracovnej sily, určený počtom práceschopných občanov, je tradične dôležitým faktorom ekonomického blahobytu krajiny. Z tohto dôvodu sa mnohé krajiny snažia bojovať proti takzvanému efektu starnutia populácie, ktorý spočíva vo zvyšovaní podielu populácie staršej ako produktívny vek. Hoci zvýšenie pôrodnosti je potenciálne negatívnym faktorom, ktorý môže viesť k preplneniu a problémom s potravinami, úrady v Číne a iných krajinách stále používajú túto staromódnu metódu s cieľom zvýšiť podiel populácie v produktívnom veku v budúcnosti, to znamená urýchliť reprodukciu pracovných zdrojov.
Ďalšou cestou je zmena legislatívy zameraná na zvyšovanie veku odchodu do dôchodku, čím sa formálne zvyšuje podiel práceschopných občanov. ruských úradovpotrebu zvýšiť vek odchodu do dôchodku zdôvodňujú nedostatkom pracovných zdrojov v krajine vzhľadom na vysoký podiel ľudí starších ako produktívny vek. Na pozadí značnej nezamestnanosti a masívneho prepúšťania však tento argument nevyzerá presvedčivo.
Teraz je priemerný vek populácie v produktívnom veku v Rusku 39,7 rokov.
Od kvantity ku kvalite
Vedecký a technologický pokrok, rozširovanie automatizácie a rast produktivity práce vedú k tomu, že počet pracovníkov potrebných na výrobu neustále klesá. V západných krajinách sa dokonca vynakladá osobitné úsilie na udržanie a zvýšenie počtu pracovných miest, aby sa zabezpečila zamestnanosť obyvateľstva v podmienkach technologického pokroku. Ak teda svet potrebuje stále menej pracovníkov, potom je zmysel rôznych manipulácií zameraných na zvyšovanie počtu ľudí v produktívnom veku vo všeobecnosti nepochopiteľný a je znakom konzervatívneho myslenia.
Čo je zahrnuté v štruktúre pracovnej sily?
Nie všetci ľudia dokážu robiť rovnakú prácu rovnako efektívne. Produktivita práce a jej kvalita pri konkrétnom druhu činnosti je u každého iná. Na charakterizáciu pracovných zdrojov sa preto uvažuje o ich štruktúre, ktorá zahŕňa 9 kategórií. Najdôležitejšie sú: vek, pohlavie, kvalifikácia, vzdelanie, povolanie.
Vek hrá v zamestnaní veľkú úlohu. Takže vo veku 20 rokov bude problematické zamestnať sa ako riaditeľ, manažér, zástupca atď. Takáto práca si vyžaduje prijatie vyváženéhorozhodnutia, životné skúsenosti a často aj predchádzajúci kariérny postup. V takom veku nikto nezaberie vrcholové vedúce pozície. Ak však hovoríme o práci nakladača, čašníka, umývača riadu, kaskadéra alebo športovca, potom budú mať mladí nepochybné výhody.
Pohlavie je tiež dosť dôležité. Jedna práca je jednoduchšia pre ženu, iná pre muža. Napríklad pri uchádzaní sa o prácu nakladača alebo baníka bude mať takúto pozíciu skôr muž. Ak získate prácu v obchode s odevmi alebo učiteľke v materskej škole, potom tu dá zamestnávateľ prednosť žene. Vo všeobecnosti sú možnosti zamestnať sa u mužov vyššie, keďže nie sú zaťažení výchovou detí, tehotenstvom, pôrodom a pod. Muži sú emocionálne stabilnejší, čo im poskytuje výhody napríklad pri šoférovaní auta.
Pri výbere kandidáta zohráva významnú úlohu aj typ a úroveň vzdelania, prítomnosť alebo absencia akademických titulov. Napríklad, ak má človek technické vzdelanie, potom sa ľahšie uplatní ako inžinier a ak má vedecké vzdelanie, potom ako učiteľ alebo vedec. Na objasnenie úrovne vedomostí sa môže uskutočniť pohovor.
Ďalším faktorom je bydlisko kandidáta. Čím bližšie človek býva k svojmu pracovisku, tým je pravdepodobnejšie, že bude prijatý. Koniec koncov, pre zamestnávateľa je oveľa jednoduchšie riadiť zamestnanca, ak je nablízku, navyše sa tým znižuje pravdepodobnosť meškania.
Práca a trh práce
Trh práce jejedna z foriem ekonomických vzťahov, ktorých základom je nákup a predaj pracovnej sily. Ako na každom trhu, najdôležitejšími zložkami trhu práce sú ponuka a dopyt. Zamestnanec ponúka svoju pracovnú silu a zamestnávateľ ju kupuje. Platba sa uskutočňuje prostredníctvom výplaty miezd, bonusov atď.
Trh práce a zdroje práce sú dôležitým prvkom sociálno-ekonomickej politiky štátu a kvalita života väčšiny občanov priamo závisí od ich stavu. Trh práce je nevyhnutnou črtou kapitalizmu a chýba vo feudálnych vzťahoch, ktoré boli bežné v historickej minulosti.
Spôsoby na zlepšenie efektívnosti využívania zdrojov pracovnej sily
Táto ekonomická úloha úzko súvisí s riešením akútnych spoločenských problémov. V prvom rade je dôležité vytvárať pre zamestnancov pozitívnu motiváciu, ktorá sa stane podnetom k ďalšej práci. Mnohí zamestnávatelia v súčasnosti uprednostňujú zvýšenie pracovného zaťaženia zamestnancov alebo pracovníkov, pričom úroveň miezd je dosť nízka. V dôsledku toho dochádza k odlivu zdrojov pracovnej sily, a to aj prostredníctvom premiestňovania profesionálnych pracovníkov do iných krajín, kde sú pracovné podmienky oveľa lepšie. Trpí aj zdravie pracovníkov, objavuje sa chronická únava. To všetko znižuje produktivitu práce.
Rekreácia a školenie
Na rekreáciu je potrebné zabezpečiť plnohodnotné podmienky vrátane bezplatného vydávania poukazov do sanatórií a iných miest rekreácie. Obnovenie zdravia a sily zamestnanca je nevyhnutnou podmienkou pre zvýšenie jeho pracovnej sily.
Ďalšou oblasťou rastu efektívnosti a produktivity je preškoľovanie personálu, školenia v nových metódach, programoch, zavádzanie nových technológií. V mnohých prípadoch je dôležité, aby sa ku každému zamestnancovi uplatňoval individuálny prístup, ktorý mu umožní naplno odhaliť svoje individuálne schopnosti. Je dôležité, aby každý robil prácu, ktorá najlepšie vyhovuje jeho schopnostiam a záujmom.
Prevencia chorôb
Pre zvýšenie efektivity práce sú dôležité aj opatrenia na prevenciu chorôb a zlepšenie zdravia pracovníkov. Patrí medzi ne boj proti fajčeniu, zlepšenie ventilačného systému, udržiavanie optimálnej vnútornej klímy, výučba základov zdravého životného štýlu; vybavenie kúpeľného domu, telocvične, športových zariadení na pracovisku; zdravé menu vrátane ovocia, zeleniny, cereálií, zeleného čaju, paradajkovej šťavy, rýb, bielkovinových potravín atď.
Pracovisko by malo mať priaznivé vizuálne prostredie, zeleň, vybavenosť.
Záver
Pojem „pracovné zdroje“je teda dosť zastaraný a jeho používanie naznačuje odmietavý postoj k osobe ako osobe. Prišlo k nám zo sovietskych čias. V zahraničí sa používa pojem „ľudské zdroje“, z čoho vyplýva veľká starostlivosť o človeka a jeho tvorivý potenciál. A ak úradypracujú s konceptom „pracovných zdrojov“, potom bude ich postoj k obyvateľstvu pravdepodobne formálny a nepriateľský.
